La objeción más común a la dirección temporal no es el precio. Es el tiempo: «¿cuánto se tarda en tener a alguien operativo?». La respuesta correcta, y la que sorprende, es: semanas, no meses.
Un proceso de selección para un directivo fijo se mide en meses porque busca algo distinto: encaje cultural a largo plazo, proyección de carrera, integración duradera en el organigrama. Ninguna de esas variables es la que necesita una pyme que tiene una decisión parada, una urgencia sin foco o falta de mano ejecutora hoy.
La dirección temporal busca otra cosa: alguien que ya ha resuelto ese problema concreto antes, que entra con mandato claro y fecha de salida, y que no necesita seis meses de curva de aprendizaje sobre cómo funciona una empresa como la tuya porque el problema no es exótico. Es una pyme de 10 a 250 empleados sin dirección de IT o de digital propia, con relevo generacional en marcha, o con un socio nuevo, o con un Kit Digital o NextGen sobre la mesa que nadie ha estructurado bien.
Esto cambia el calendario. En lugar de tres meses de proceso de selección más tres de onboarding, hablamos de una primera semana de diagnóstico, una segunda de plan de acción acordado con el gerente, y arranque de ejecución en la tercera.
¿Por qué puede ir tan rápido? Porque no se contrata un puesto: se contrata la resolución de un problema concreto, con alcance definido desde el primer día y sin la carga de integrarse en la estructura como si fuera a quedarse cinco años. Cuando termina el mandato, termina; si la empresa quiere continuidad, esa es una decisión aparte, no una obligación implícita del contrato.
Para una pyme gallega o del noroeste que lleva meses sabiendo que tiene que digitalizarse y no tiene a quién encargárselo, la pregunta no debería ser «¿tengo tiempo para esperar tres meses a que llegue alguien?». Debería ser «¿qué me está costando cada mes que sigo esperando?».
Si tienes decisiones paradas, escríbeme y lo vemos.